Waarom veranderen medewerkers niet mee?

Waarom veranderen medewerkers niet mee?

Je hebt hard gewerkt aan de voorbereiding van een verandering in de organisatie. Het plan is klaar en wordt operationeel gemaakt. Je verwacht er veel van, hoopt dat alle medewerkers aanhaken en er samen een succes van maken. Helaas gebeurt dat vaak niet.

Sommige medewerkers bewegen niet mee en blijven in oude werk- en gedragspatronen hangen. Dat zorgt voor vertraging en kan leiden tot problemen, frustraties en irritaties. Daarmee wordt de kans op slagen steeds kleiner. 

Veranderen is veranderen van gedrag

Om medewerkers mee te krijgen met een verandering, zullen ze vaak hun gedrag moeten aanpassen. En dat is niet voor iedereen even makkelijk. Gedrag en de motivatie om ander gedrag te laten zien is complex. Het komt voort uit onderwerpen waarvan de meeste onzichtbaar en soms zelfs onbewust zijn:

GEDRAG en weerstand komt voort uit:

MISSIE

Iedereen heeft bewust of onbewust een missie. Het wordt ook wel een levensdoel genoemd of de manier waarop zin van het leven wordt ervaren.

IDENTITEIT

We zien onszelf op een bepaalde manier en proberen dat beeld naar de buitenwereld te projecteren. 

WAARDEN

Waarden zijn zaken die we belangrijk vinden en op elk gebied in ons leven willen ervaren. Hier horen ook normen en overtuigingen bij.

VAARDIGHEDEN

Vaardigheden zijn het vermogen om bepaalde handelingen bekwaam uit te voeren.

OMGEVING

De omgeving is de context waarbinnen iemand zijn of haar gedrag laat zien. Deze context forceert soms zelfs bepaald gedrag.

motivatie

Met welke triggers komt iemand in beweging? Is er sprake van een positieve of negatieve motivatie?

wat er gebeurt

Wat er gebeurt bij het horen dat er een verandering aankomt, is dat we daar in gedachten een beeld van maken (en soms zelfs een hele film). We doen dat bij alles wat we horen. Daarom is het goed om na te denken over hoe de boodschap over een verandering in de organisatie gecommuniceerd wordt.

Elk woord vormt een beeld.. Dat beeld wordt getoetst. Aan onze missie, identiteit, waarden, normen, overtuigingen, vaardigheden, omgeving, ervaring. Hoe meer het beeld daarmee overeenkomt, hoe positiever we zijn. Komt iets niet overeen, dan zal het beeld negatiever worden en is de kans op weerstand groter. Zo kan een cultuurverandering bijvoorbeeld zorgen voor weerstand, omdat iemand verwacht dat een belangrijke persoonlijke waarde in de nieuwe cultuur niet wordt ingevuld. 

weerstand bij veranderingen

Weerstand bij veranderingen uit zich in verbaal en non-verbaal gedrag. Een bekende is dat medewerkers ondanks andere instructies toch blijven vasthouden aan oude werk- en gedragspatronen. Het veranderen van gedrag bij medewerkers komt meestal niet tot stand door alleen maar te zeggen wat er van hen verwacht wordt. Soms is dieper graven nodig om te achterhalen waar de weerstand vandaan komt. Daar tijd voor maken loont de moeite.

Verwacht niet dat dat een makkelijk klusje is dat je er even snel tussendoor doet. Soms weten mensen zelf niet precies waarom ze ergens weerstand tegen bieden. Dat geldt zeker als het om hun persoonlijke missie, identiteit of waarden en overtuigingen gaat. In andere gevallen twijfelen medewerkers bijvoorbeeld of ze wel vaardig genoeg zijn. Ook de omgeving kan een rol spelen, bijvoorbeeld bij een verhuizing van de organisatie.


Tips om weerstand te voorkomen / weg te halen

Een aantal tips om met weerstand bij veranderingen om te gaan:

  • Denk na over hoe en wanneer  je met elkaar communiceert.
  • Gebruik belonen en straffen, bijvoorbeeld bij gewenst en ongewenst gedrag.
  • Informeer medewerkers zo vroeg mogelijk over een aanstaande verandering. Daarmee krijg je reacties die je kunt toetsen.
  • Maak tijd vrij voor mensen die weerstand bieden, maar besteed meer tijd aan hen die de verandering omarmen.
  • Betrek medewerkers bij de verandering. Laat ze input geven in de vorm van ideeën, suggesties, alternatieven, etc.
  • Vraag naar de hulp en ondersteuning die medewerkers nodig hebben om mee te veranderen.
  • Werk met duidelijke gedragsdoelstellingen.
  • Coach en begeleid medewerkers in hun veranderde of nieuwe rol.
  • Laat collega's elkaar helpen. Maak eventueel koppels.
  • Evalueer regelmatig, bilateraal en als team.

Houd er rekening mee dat je al in een vroeg stadium wilt weten of en door wie er weerstand geboden kan of zal worden. Het moment van het operationeel maken van een verandering is vaak te laat. Besef dat weerstand goede kanten heeft. Het biedt andere invalshoeken en gezichtspunten die kunnen helpen bij het beter vormgeven van een verandering.

Wil je meer weten over veranderen, weerstand en groei? Volg dan de masterclass Leidinggeven aan verandering

Deel in je netwerk

Bjørn Vos

Transitie Maker

Bjørn is een ervaren verkooptrainer en sales & management coach die organisaties en medewerkers inspireert om het net even beter te doen dan de concurrentie. Hij combineert  zijn uitgebreide kennis en ervaring met humor.  Werkt voor marktleiders en ambitieuze bedrijven.

Nog geen reacties. Je kunt de eerste zijn!

We zijn benieuwd naar jouw mening. Plaats je reactie hieronder.