De transitiepijplijn voor managers
Het ontwikkelen van managers is meer dan alleen nieuwe vaardigheden leren
Wat is de Transitiepijplijn voor Managers?
De transitiepijplijn voor managers wordt gebruikt om een systeem te maken voor het identificeren van kandidaten die geschikt zijn voor een (volgende) managementrol. Dit in combinatie met de processen voor hun ontwikkeling naar dat niveau.
Het is een systematisch proces dat alle vormen van ontwikkeling, evaluatie, opleiding en promotie van werknemers omvat. Indien goed opgezet, identificeren, koesteren en promoveren transitiepijplijnen toptalent, waardoor bedrijven openstaande posities van binnenuit kunnen invullen, in plaats van extern.
Op deze manier biedt de pijplijn ook een duidelijk pad voor het klaarstomen van opvolgingskandidaten voor managementposities.
Waarom een Transitiepijplijn?
Het opbouwen van een sterke transitiepijplijn voor managers vergt een investering van tijd en energie. Maar als het goed is opgebouwd, is dat meer dan de moeite waard.
Een sterke transitiepijplijn is een talentenmagneet. Het standaardiseert ontwikkeling, motiveert medewerkers en bevordert een langdurige betrokkenheid bij de organisatie. Het koestert intern talent en creëert een sterke managementpool, die meer interne promotie mogelijk maakt en waarmee opvolgingsplanning eenvoudiger wordt.
Transitiepijplijnen voor managers kunnen niet halfslachtig worden opgebouwd. Ze moeten echt worden gewaardeerd als essentiële bedrijfsprocessen. En wanneer ze dat zijn, worden ze voor uw organisatie een sterk concurrentievoordeel.
het model
De Transitiepijplijn voor Managers
De transitiepijplijn voor managers bestaat uit 6 zogenaamde transities naar een hogere managementfunctie, die meer zijn dan alleen een training.
Het begint bij het ontwikkelen van medewerkers naar de eerste managementrol (het leiden van anderen) tot de hoogste managementrol: het leiden van een enterprise (CEO).
De 6 transities:
- Leider van anderen
- Leider van leiders
- Functioneel leider
- Organisatie leider
- Groep leider
- CEO Corporate
leiderschap ontwikkeling op elk management niveau
De Transitiepijplijn en MD-programma's
De meeste MD- en leiderschapsprogramma's die we tegenkomen zijn alleen gebaseerd op het ontwikkelen van vaardigheden. Natuurlijk zijn vaardigheden belangrijk, maar deze komen voor een groot deel juist voort uit de verandering van zakelijke waarden en tijdsbesteding bij elke transitie. Naast vaardigheden moeten MD-programma's dus ook bestaan uit de laatste twee onderwerpen. Klik op onderstaande knoppen voor een uitgebreide uitleg van elke transitie.
Transitie 1
Van het leiden van jezelf naar het leiden van anderen
Transitie 2
Van het leiden van anderen naar het leiden van leiders
Transitie 3
Van het leiden van leiders naar functioneel leider
Transitie 4
Van functioneel leider naar organisatie leider
5 kenmerken van de transitiepijplijn
Bouw een sterke transitiepijplijn voor managers
Het vermogen om van binnenuit te promoten
Een van de beste indicatoren van een sterke transitiepijplijn is het vermogen om van binnenuit promotie te maken. Meer dan 20-30% van de hedendaagse Raden van Bestuur vervangen vertrekkende CEO's door externe kandidaten. Op korte termijn lijkt dat misschien een efficiënte oplossing, maar als u op de lange termijn gedwongen bent om extern te werven kost dat uw bedrijf geld, tijd en talent.
Transitiepijplijnen hebben gezamenlijk eigendom
Hoe eenvoudig uw pijplijn ook is, niemand is verantwoordelijk voor het hele proces. Het is niet aan uw CEO (of HR) om leiders te ontwikkelen voor elke cruciale rol in uw organisatie. U moet collectief een transitiepijplijn bouwen en onderhouden. Ze vereisen volledige inzet van bestuur, leidinggevenden, managers en opvolgings-kandidaten om te kunnen functioneren zoals het hoort.
Transitiepijplijnen zijn transparant
Werknemers met veel potentieel kunnen ervoor kiezen de organisatie te verlaten als zij geen doorgroeimogelijkheden zien. Juist daarom moet het management zijn transitiepijplijnen transparant maken. Het communiceren van het ontwikkelings- en promotieproces zal een positieve invloed hebben op de motivatie van werknemers, hun betrokkenheid bij de organisatie op de lange termijn en bij het aantrekken en behouden van toptalent.
Transitiepijplijnen zijn eenvoudig en consistent
Leiders hebben de neiging aan te nemen dat hun pijplijnen complex moeten zijn om succesvol te zijn. In werkelijkheid is minder juist meer. Een eenvoudige en consistente structuur stelt werknemers in staat om transitiepijplijnen beter te begrijpen. Dit maakt promotie haalbaarder, wat op zijn beurt de motivatie en betrokkenheid bij talent-ontwikkelingsactiviteiten verhoogt.
Transitiepijplijn houden vooruitgang bij
Succesvolle transitiepijplijn houden systematisch de vooruitgang bij. Studies hebben aangetoond dat het meten en opvolgen van inspanningen om talent te ontwikkelingen na verloop van tijd de kans aanzienlijk verhoogt dat doelstellingen worden bereikt. En wanneer managers de tijd nemen om volgelingen te coachen door het talent ontwikkelingsproces, is de kans op blijvende gedragsverandering aanzienlijk groter.
8 voordelen van de transitiepijplijn
Profiteer van de voordelen van een Transitiepijplijn voor Managers
U kunt de planning van opvolging en de ontwikkeling en selectie van managers in uw organisatie aanzienlijk vereenvoudigen.
Individuele managers zien duidelijk de kloof tussen hun huidige en de gewenste prestaties en de hiaten in hun opleiding en ervaring.
HR kan ontwikkelings-beslissingen nemen op basis van waar mensen tekortschieten in vaardigheden, tijdsbesteding en werkwaarden, in plaats van alleen te vertrouwen op algemene opleidings- en ontwikkelingsprogramma's.
Of iemand klaar is voor een overstap naar het volgende managementniveau kan objectief worden beoordeeld, in plaats van te worden bepaald door hoe goed hij of zij in de vorige functie presteerde.
Leiderschapspassages bieden u een manier om de selectie te verbeteren. In plaats van selectiebeslissingen alleen te baseren op prestaties uit het verleden, persoonlijke connecties of voorkeuren, kunnen managers aan een hogere, effectievere norm worden gehouden.
Een goed gedefinieerde pijplijn verschaft u een diagnostisch instrument dat helpt de mismatches tussen de capaciteiten van individuen en hun managementniveau te identificeren. Daarom is het waarschijnlijker dat de situatie wordt verholpen of, indien nodig, dat de persoon die niet aan de eisen voldoet, wordt verwijderd.
Het helpt u om mensen op het juiste tempo door leiderschapspassages te loodsen. De pijplijn biedt een systeem om te identificeren wanneer iemand klaar is om door te stromen naar het volgende managementniveau.
Het vermindert de tijd die nodig is om iemand voor te bereiden op de hoogste leidinggevende functie in een bedrijf. Omdat de pijplijn duidelijk definieert wat nodig is om van het ene niveau naar het volgende te gaan, wordt er weinig of geen tijd verspild aan banen die alleen maar vaardigheden dupliceren.
kennismaken
Maak uw MD-programma's met de Transitiepijplijn voor Managers
Vul het formulier in en we nemen contact met u op om samen de mogelijkheden voor uw organisatie te bespreken.
